ანოტაცია. სტატია ფოკუსირებულია კორპორაციულ სექტორში მოქმედი შრომითი ურთიერთობების რეგულირების პრობლემებზე საქართველოში. აფასებს ქვეყნის კორპორატიული შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სფეროში არსებულ მდგომარეობას. ახასიათებს კორპორატიული სექტორის შრომითი ურთიერთობების სფეროში არსებულ ნაკლოვანებებს და იძლევა წინადადებებს ამ მიმართულებით არსებული გამოწვევების დასაძლევად.

ქვეყნის სოციალურ-ეკონომიკურ პრობლემათა შორის უმნიშვნელოვანეს პრობლემას შრომითი ურთიერთობების რეგულირება წარმოადგენს. იმაზე, თუ როგორ ართმევს თავს ამა თუ იმ ქვეყნის მთავრობა და ბიზნესადმინისტრაცია შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სფეროში არსებული პრობლემების გადაწყვეტას, ბევრად არის დამოკიდებული ბიზნესის წარმატება და ქვეყნის მოსახლეობის კეთილდღეობის ამაღლება. აღნიშნული პრობლემა განსაკუთრებით აქტუალურია საქართველოში, სადაც, მიუხედავად ბოლო პერიოდში განხორციელებული ღონისძიებებისა,  ჯერ კიდევ არ არის  მიღწეული  მნიშვნელოვანი შედეგები სამართლიანი და უსაფრთხო  შრომითი ურთიერთობების ჩამოყალიბების მიმართულებით.  მაღალია უმუშევრობის დონე. 2022 წლის მონაცემებით საქართველოში  უმუშევრობის დონე 15.6 პროცენტს შეადგენს ხოლო დასაქმებული მოსახლეობის მნიშვნელოვანი ნაწილი შრომისათვის შეუსაბამო პირობებში დაბალ ანაზღაურებაზე  ან თვითდასაქმებით მუშაობს  (საქსტატი, 2022).

ექსპერტთა შეფასებით აღნიშნული სისტემა დღემდე  ნაკლოვანებებით ხასიათდება და დაცილებულია შრომითი ურთიერთობების სფეროში საერთაშორისო დონეზე დამკვიდრებულ უფლებებსა და გარანტიებს (სმუზ-კულეშა, 2021). შრომითი ურთიერთობების სრულყოფა დღემდე პრიორიტეტულ პრობლემას წარმოადგენს ევროკავშირსა და საქართველოს შორის  გაფორმებული ასოცირების შესახებ შეთანხმების მიხედვით  ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებისა და ქვეყანაში საბაზრო ურთიერთობების ჩამოყალიბების გზაზე (ასოცირების შესახებ შეთანხმების გზამკვლევი, 2014). პრობლემის გადაწყვეტა ქვეყანაში შრომითი ურთიერთობების  რეგულირების  ეფექტიანი  საბაზრო მექანიზმების ფორმირებასა და დამკვიდრებას მოითხოვს. საკითხი დღემდე არ კარგავს აქტუალობას, რის გამოც მოსახლეობის მნიშვნელოვანი ნაწილი, მათ შორის ახალგაზრდები და მაღალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკები ხშირ შემთხვევებში ტოვებენ ქვეყნის ტერიტორიას და შრომით საქმიანობას საზღვარგარეთის ქვეყნებში არალეგალური მიგრაციის პირობებში, კვალიფიკაციისათვის შეუფერებელ შავ სამუშაოზე ამჯობინებენ, რადგანაც ასეთ სამუშაოს იქ უფრო დაცულ, მაღალანაზღაურებად სამუშაოდ მიიჩნევენ და პოულობენ შრომითი უფლებების დაცვის იმ მინიმალურ გარანტიებსაც, რასაც ვერ პოულობენ ჩვენს ქვეყანაში. საკითხი განსაკუთრებულ აქტუალობას იძენს შრომის ბაზარზე ისეთი დაბალკონკურენტიანი პირების დასაქმების გარანტიების შემთხვევაში, როგორსაც ახალგაზრდების (მათ შორის სტუდენტების),  ქალთა, ასაკოვანი მოსახლეობის, მძიმე და საფრთხის შემცველი საქმიანობის სფეროებში დასაქმებულებთან მიმართებით აქვს ადგილი. დაბალი შრომითი მოტივაცია და დისკრიმინაციული ხელფასი, არასათანადო/შეუფერებელი რიგ შემთხვევებში კი  შრომითი ხელშეკრულების კაბალური პირობები, დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დარღვევები, ანაზღაურებადი შვებუ­ლების, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების, უსაფრთხო შრომის, ღამის შრომის გარანტიების უქონლობა და დაუცველობა იძულებულს ხდის მომუშავეს დატოვოს სამუშაო, რაც კადრების მაღალ  დენადობას განაპირობებს. კადრების განვითარებისა და კარიერული ზრდის ხელშემწყობი მექანიზმების არ არსებობა საფუძველს ქმნის ქვეყანაში დაბალი სამეწარმეო უნარის დამკვიდრებისა და სამუშაო ძალის კონკურენტუნარიანობის დასაქვეითებლად, რაც ხელშემშლელ ფაქტორს  წარმოადგენს ქვეყანაში ინვესტციების მოზიდვისა და ახალი პროექტების რეალზაციისათვის ადგილობრივი კადრების ჩართულობით. ზემოაღნიშნული ტენდენციები თვალსაჩინოდ იკვეთება კორპორატიული სექტორის მთელი რიგი მიმართულებების მიხედვითაც და ბოლო დროს სულ უფრო და უფრო შესამჩნევი ხდება საშუამავლო საქმიანობის, ქსელური მარკეტინგის, მშენებლობისა და რიგი სხვა სფეროების სინამდვილეში,  სადაც უმეტეს შემთხვევაში ახალგაზრდობის (მათ შორის სტუდენტთა)  დასაქმების შესაძლებლობები ვერ იძლევა მათი უსაფრთხო შრომისა და კარიერული წინსვლის გარანტიებს.

შრომის სამართლის კუთხით, საქართველოში შემუშავებულია კანონმდებლობა, რომლითაც რეგულირდება შრომითი ურთიერთობები, მათ შორის კერძო სექტორსა და საჯარო უწყებებში (შრომის კოდექსი, 2013). კანონმდებლობა ადგენს დასაქმებულის დაცვის მინიმალურ სტანდარტებს, რაც შრომის სამართლის ზოგადი მიზანია. 2006 წელს ქვეყანაში განხორციელებული რეფორმების ფარგლებში, რაც შეეხო შრომით უფლებებსაც, სახელმწიფომ აღიარა ბიზნესის სრული თავისუფლების აუცილებლობა, თანამშრომელთა დასაქმებისა და გათავისუფლების გამარტივებული პრინციპი. ამ პროცესის მიზანს წარმოადგენდა ინვესტიციების წახალისება და ქვეყნის ეკონომიკის განვითარება, თუმცა დაუცველი აღმოჩნდა დასაქმებულთა შრომითი უფლებები. საქართველოს თანამიმდევრულმა განაცხადმა ევროპასთან დაახლოების შესახებ, ქვეყანა მიიყვანა ასოცირების შეთანხმებამდე. ქვეყანაში შრომის უფლებების დაცვის მიმართულებით 2013 წლის შემდეგ გატარებული რეფორმების მიუხედავად, მაინც აღინიშნება გარკვეული სახის დარღვევები, მათ შორის ეს არის: რისკის შეუფასებლობა, პერსონალის სწავლება/ტრენინგების სიმცირე, ინსტრუქტაჟების ნაკლებობა, დასაქმებულებში ინდივიდუალური დაცვის საშუალებების გამოუყენებლობა, დასაქმებულებთან შრომითი ხელშკრულების გაუფორმებლობა (არაფორმალური დასაქმების მაღალი მასშტაბები), ხელშეკრულების შეწყვეტის წესის შეუსაბამობა შრომის კოდექსთან, გაუცემელი ან დაგვიანებით გაცემული ხელფასები, წინასწარი შეტყობინების გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლება, დასაქმებულებისთვის შინაგანაწესის არ გაცნობა, ხელშეკრულებაში ზეგანაკვეთური ანაზღაურების წესის გაუთვალისწინებლობა, ზეგანაკვე­თურად ნამუშევარი საათების აუნაზღაურებლობა, დასაქმებულების მიერ ხელშეკრულების შინაარსისა და შრომის არსებითი პირობების არცოდნა და მათი ცვლილება თანამშრომლებთან შეთანხმების გარეშე, შვებულების აღების წესის დარღვევა, ანაზღაურებადი შვებულების არ ქონა (რაც ტიპურ შემთხვევას წარმოადგენს კერძო უმაღლესი სასწავლებლების აკადემიური და სამეცნიერო პერსონალის შემთხვევაში), საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნის პერიოდის აუნაზღაურებლობა, ორსულობისა და მშობიარობის გამო დაწესებული შვებულების უგულებელყოფა და სხვ. ქვეყანაში მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით აღნიშნულ პრობლემებზე რეაგირება საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტის ფუნქციას წარმოადგენს.  დეპარტამენტი თითოეულ შემოწმებულ ობიექტზე გასცემს შესაბამის სარეკომენდაციო ხასიათის მითითებას. დამსაქმებლების ნაწილი ითვალისწინებს გაცემულ რეკომენდაციებს და გამოხატავს მზადყოფნას, შეასრულოს მითითება, მათ შორის, სახელფასო დავალიანების, საწარმოო უბედური შემთხვევის შედეგად სამკურნალოდ გასაწევი ხარჯების დასაფარად. სხვა შემთხვევაში  საკითხი განსახილველად გადაეცემა შესაბამის ინსტანციას, მათ შორის სსიპ აღსრულების ეროვნულ ბიუროს. ხშირად ფიქსირდება  საერთოდ გაუფორმებელი კონტრაქტებით დასაქმების პრობლემა.  დამსაქმებელი ამ შემთხვევაში ყოველგვარი ახსნა-განმარტების გარეშე უშვებს დასაქმებულს სამსახურიდან, მას არც სასამართლოზე უწევს თავის მართლება, თუმცა კანონდარღვევა თვალსაჩინოა (შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტის ანგარიშები, 2019, 2020; 2021; 2022).

პრობლემატურია და მასიურ  სახეს იღებს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების შემთხვევები. შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტის მონაცემების მიხედვით საწარმოებში ფიქსირდება ალკოჰოლური, ნარკოტიკული, ფსიქოტროპული თრობის არასათანადო კონტროლი, ტექნიკური აღჭურვილობის უსაფრთხოებაზე არასაკმარისად განხორციელებული კონტროლი, პირველადი სამედიცინო დახმარების მიზნით გასაწევი ზომების უგულებელყოფა, ისეთი მანქანა-დანადგარების, მათ შორის ამწე მექანიზმების არსებობა საწარმოში, რომელთაც მწარმოებლის მხრიდან ტექნიკური პასპორტის სახით ან/და ტექნიკური გამართულობისთვის  გაცემული დამადასტურებელი დოკუმენტი არ გააჩნიათ; ხშირია საწარმოო უბედური შემთხვევების აღურიცხაობა, არამოკვლევადობა, გაუანალიზებლობა, რის გამოც კვლავ ძალაში რჩება მსგავსი შემთხვევების განხორ­ციელების საფრთხე; პრობლემაა მომეტებული საფრთხისშემცველი, მავნე, მძიმე, სამუშაოს შემთხვევაში დასაქმებულების დაუზღვევლობა უბედური შემთხვევის დროს (შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტის ანგარიშები,  2019, 2020; 2021; 2022).

ზემოაღნიშნულ პრობლემებზე ყურადღებას ამახვილებს ევროკავშირთან ასოცირების შეთანხმების დოკუმენტი, რომელიც  კონკრეტულად შრომით უფლებებს ეხება. შეთანხმება ითვალისწინებს შრომის საერთაშორისო სამართლის ფუნდამენტურ კონვენციასთან დაახლოებას. აღნიშნული მიმართულებით ქვეყანას აქვს წინსვლა, თუმცა კვლავ რჩება ბევრი პრობლემა, განსაკუთრებით  აღსრულების ნაწილში. იმისათვის, რომ ქვეყანამ დანერგოს მაღალი სტანდარტები, ასოცირების შეთანხმება დანართის სახით აწვდის შრომის სამართლის კუთხით ჩაშლილ სამ ძირითად მიმართულებას, ეს მიმართულებებია: უსაფრთხოება, დისკრიმინაციის აკრძალვა, შრომითი უფლებები (ასოცირების შესახებ შეთანხმების გზამკვლევი, 2014).

მოტივირებული თანამშრომელი ცალსახად განაპირობებს კომპანიის წარმატებას და ცნობადობის ამაღლებას. თანამშრომლების მოტივაცია, თავისთავად, მრავალ ფაქტორს უკავშირდება, რაც შეიძლება იყოს როგორც ადეკვატური ხელფასი, სასურველი სამუშაო გარემო პირობები, პატივისცემა, არადისკრიმინაციული მიდგომა და სხვ. სტაბილურობისა  და მდგრადობის მისაღწევად,  ორგანიზაციებს უწევთ სწორი სტრატეგიების შემუშავება, რაც უკავშირდება ორგანიზაციის მიმართ შესასრულებელი ვალდებულებებისა და მათ შესასრულებლად საჭირო სამოტივაციო ფაქტორების შეუსაბამობას. თანამშრომელთა სათანადო მოტივაცია კონკურენტულ ბიზნესგარემოში წარმატების მნიშვნელოვანი ფაქტორია. ამის მიღწევა კი შესაძლებელია დასაქმებულთათვის საინტერესო სამუშაო გარემოს შექმნით, მათ საჭიროებებზე მორგებული მიდგომების დანერგვით. 

გადაუდებელ აუცილებლობას წამოადგენს  შრომის ბაზარზე დაბალკონ­კურენ­ტუნარიანი პირების დასაქმების სფეროში ანაზღაურებადი შვებულების, ზეგანაკვეთური შრომის პირობების, ღამის შრომის,  უსაფრთხო შრომის გარანტიების,  მძიმე და საფრთხის შემცველი საქმიანობის სფეროებში დასაქმებულთა შრომის პირობების გამოვლენა; გენდერული დისბალანსის, შრომითი ხელშეკრულების კაბალური პირობების, დაბალი შრომითი მოტივაციისა და დისკრიმინაციის გამოვლენის ფორმების, დისკრიმინაციული ხელფასის არსებობის ძირითადი მიზეზების შესწავლა; არასათანადო (შეუფერებელი) შრომითი  პირობების გამო  კადრების ხშირი  დენადობის მიზეზებისა და დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დარღვევების ფაქტების გამოვლენა; საქართველოში ახალგაზრდების დასაქმების სფეროში არსებული  გარემოს შესწავლა და  დამსაქმებლებთან შრომითი ურთიერთობების მიმართულებით არსებული გამოწვევების გამოვლენა. ზემოაღნიშნული პრობლემების გამოვლენა ძირითად პირობას წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სრულყოფის მიმართულებით რეკომენდაციების შემუშავების,  საკანონმდებლო ცვლილებების განხორციელებისა და ქვეყანაში არსებული მდგომარეობის გასაუმჯობესებლად.

სპეციალური კვლევის საგანი უნდა გახდეს შრომითი და სახელფასო დისკრიმინაციის, მომუშავეთა დაბალი შრომითი მოტივაციის მიზეზების შესწავლა, რაც დეფორმირებული შრომის ბაზრისა და სოციალური შრომითი გარანტიების (მინიმალური ხელფასის არ არსებობა, უმუშევართა დასაქმებისა და სოციალური დაცვის მექანიზმების უქონლობა, შრომის ანაზღაურების მინიმალურ დონეზე სახელმწიფოს ზედამხედველობის სისტემის არ არსებობა), შრომის ანაზღაურების სისტემის რეგულირების მექანიზმების უმოქმედობისა და სოციალური დაცვის პროგრამების დაბალი მოტივაციის, ასევე  სოციალური პარტნიორობის ინსტიტუტების უმოქმედობის პირობებში ნოყიერ ნიადაგს ქმნის დასაქმებულთა დაბალი შრომითი მოტივაციისა და კადრების დენადობის გაძლიერების მიმართულებით. ექსპერტთა აზრით, ამ მიმართულებით განსაკუთრებით ყურადსაღებია ვერტიკალურ და ჰორიზონტალურ პროფესიულ სეგრეგაციასა და გენდერულ სახელფასო სხვაობასთან ბრძოლა, მათ შორის, კერძო სექტორის კომპანიებში არსებულ ანაზღაურებასთან შედარების გზით. ექსპერტთა მიერ შემოთავაზებული რეკომენდაციების მოთხოვნაა გაუქმდეს  პრეზიდენტის 1999 წლის 4 ივნისის N351 ბრძანება, რომელიც მინიმალურ ხელფასს ადგენს 20 ლარის ოდენობით; ასევე შემუშავდეს საერთაშორისო სტანდარტებზე მორგებული ახალი დებულებები, რომლებითაც განისაზღვრება მინიმალური ხელფასი (სმუზ-კულეშა, 2021, გვ. 49). 

აუცილებელია ქვეყნის დასაქმების სამსახურებისა და საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მიერ სისტემატურად იქნეს ორგანიზებლი სამუშაო ძალის დასაქმებისა და უმუშევრობის მიზეზების, შრომის პირობებს დეტალური კვლევები, რაც საშუალებას მისცემს ქვეყნის ხელისუფლების წარმომადგენლებს შრომითი ურთიერთობების რეგულირების ეფექტური მექანიზმების დანერგვის მიმართულებით შეიმუშავოს და განახორციელოს სათანადო ღონისძიებები. შრომის ბაზრის სრულყოფილი კვლევის საჭიროება განპირობებულია იმ მიზნითაც, რომ პროფესიული განათლებისა და მომზადების პროგრამები შესაბამისობაში მოვიდეს შრომის ბაზრის საჭიროებებთან და აღმოიფხვრას შეუსაბამობა სამუშაო ძალაზე მოთხოვნასა და მიწოდებას შორის. 

კორპორატიული შრომითი ურთიერთობების სფეროში განსაკუთრებულ როლს ასრულებს დამსაქმებელი. სოციალური დაცვის სფეროში სახელმწიფოს, დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა მონაწილეობის ეფექტური მექანიზმების შექმნა და სახელმწიფოს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის სოციალური შენატანების ტვირთის გადანაწილების მიდგომების ჩამოყალიბება საფუძველს შექმნის საქართველოში სოციალური გარანტიების მსოფლიოში აპრობირებული საბაზრო მექანიზმების ამოქმედებისა და კორპორატიული შრომითი ურთიერთობების ეფექტური მექანიზმების ჩამოყალიბების მიმართულებით. 

გამოყენებული ლიტერატურა

1. სმუზ-კულეშა მონიკა, საქართველოში სოციალურ უფლებეთან დაკავშირებულ საჭიროებათა შეფასების ანგარიში, მომზადდა ევროპის საბჭოს პროექტის ფარგლებში:“ სოციალური და ეკონომიკური უფლებების დაცვის გაძლიერება საქართველოში“. 2021,  56 გვ;
2. არაფორმალური საშინაო შრომა საერთაშორისო სტანდარტებისა და კარგი პრაქტიკების შუქზე, ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრი EMC, თბილისი, 2020;
3. ადამიანის უფლებები და მართლმსაჯულება საქართველოში საზოგადოების დამოკიდებულება და ინფორმირებულობა, საბოლოო ანგარიში.  ევროკავშირი (EU), გაეროს განვითარების პროგრამა (UNDP), 2017;
4. საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო,  შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტის ანგარიშები, 2019, 2020, 2021, 2022;
5. დეკრეტული შვებულება, საინფორმაციო ბიულეტენი, მარტი,  USAID, 2021 წ.;
6. საქართველოს შრომის კოდექსი, კონსოლიდირებული ვერსია (20/09/2013 - 27/09/2013);
7. საქართველოს კანონი სქესობრივი თავისუფლებისა და ხელშეუხებლობის წინააღმდეგ მიმართულ დანაშაულთან ბრძოლის შესახებ,  23/03/2020;
8. ევროკავშირსა და საქართველოს შორის გაფორმებული ასოცირების შესახებ შეთანხმების გზამკვლევი, 2014 წ.;
9. საქართველოს 2019-2023 წლების შრომისა და დასაქმების პოლიტიკის ეროვნული სტრატეგია, დამტკიცებული 2019 წლის 30 დეკემბერს;
10. საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მონაცემები;
11. The International Labor Organization (ILO) https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_ 627189/lang--en/index.htm
12. ILO reports on Fundamental Principles and Rights at Work. http://www2.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_181596/lang--en/index.htm
13. Proposal for a COUNCIL DECISION on guidelines for the employment policies of the Member States. Brussels, 23.5.2022 COM (2022) 241 final 2022/0165 (NLE);
14. Employment, Social Affairs@ Inclusion. European Commission. 2022; https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=862.